Pemutusan Hubungan Kerja
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
TUGAS SOFTSKILL
NAMA : mamas trinitas
NPM : 24215009
KELAS : 4EB08
DOSEN : BUDI PRIJANTO
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
JAKARTA
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah
berakhirnya hubungan kerja sama antara karyawan dengan perusahaan, baik karena
ketentuan yang telah disepakati, atau mungkin berakhir di tengah karier .
Mendengar istilah PHK, terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak perusahaan
karena kesalahan pekerja. Oleh sebab itu, selama ini singkatan ini memiliki
arti yang negative dan menjadi momok menakutkan bagi para pekerja.
Menurut Undang-undang
RI No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan, Pasal 1 ayat 25,
pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu
hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja
atau buruh dan pengusaha.
Manulang (1988)
mengemukakan bahwa istilah pemutusan hubungan kerja dapat memberika beberapa
pengertian:
1)
Termination, putusnya
hubungan kerja karena selesainya atau berakhirnya kontrak kerja yang telah
disepakati.
2)
Dismissal, putusnya
hubungan kerja karena karyawan melakukan tindakan pelanggaran disiplin yang
telah ditetapkan.
3)
Redundancy, karena
perusahaan melakukan pengembangan engan menggunakan mesin-mesin teknologi baru,
seperti: penggunaan robot-robot indrustri dalam proses produksi, penggunaan
alat berat yang cukup dioprasikan oleh satu atau dua orang untuk menggantikan
sejumlah tenaga kerja. Hal ini berakibatpada pengurangan tenaga kerja.
4)
Retrentchment, yang
dikaitkan dengan masalah-masalah ekonomi, seperti resesi ekonomi yang membuat
perusahaan tidak mampu memberikan upah kepada karyawannya.
Maka dengan ini dapat
disimpulkan bahwa Pemutusan Hubungan kerja (PHK) yang juga dapat disebut dengan
Pemberhentian. Pemisahan memiliki pengertian sebagai sebuah pengakhiran
hubungan kerja dengan alasan tertentu yang mengakibatkan berakhir hak dan
kewajiban pekerja dan perusahaan.
Alasan PHK
Alasan PHK, dari mulai pekerja
mengundurkan diri , kesepakatan berrsama. Selain itu:
1. Selesainya PKWT
(Perjanjian Kerja Waktu Tertentu)
2. Pekerja melakukan
kesalahan berat
3. Pekerja melanggar
perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturanperusahaan
4. Pekerja mengajukan PHK
karena pelanggaran pengusahan (keinginan Karyawan)
5. Pekerja menerima PHK
meski bukan karena kesalahannya
6. PHK Massal – karena
perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi.
7. Peleburan,
penggabungan, perubahan status
8. Perusahaan pailit
9. Pekerja meninggal
dunia
10.
Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali
secara patut
11.
Pekerja sakit berkepanjangan
12.
Pekerja memasuki usia pensiun
Larangan terhadap Pemutusan Hubungan
Kerja
Pemerintah tidak
mengharapkan perusahaan melakukan PHK tercantun dalam Pasal 153 ayat (1)
Undang-Undang No. 13 Thaun 2003 tentang ketenagakerjaan, yang menyatakan
pengusaha dilarang melakukan PHK dengan alasan:
a)
Pekerja/buruh berhalangan
masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui
12 (dua belas) bulan secara terus-menerus.
b)
Pekerja/buruh berhalangan
menjalankan pekerjaannya Karena memenuhi kewajiban terhadap Negara sesuai
dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
c)
Pekerja/buruh menjalankan
ibadah yang diperintahkan agamanya.
d)
Pekerja/buruh menikah.
e)
Pekerja/burh perempuan
hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya.
f)
Pekerja/buruh mempunyai
pertalian darah dan/atau ikatan perkakwinan dengan pekerja/buruh lainnya di
dalam 1 perusahaan, kecali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau PKB.
g)
Pekeerja/buruh mendirikan,
menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja/serikat buruh melakukan
kegiatan serikat/pekerja/serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam
kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau PKB.
h)
Pekerja/buruh yang
mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang
melakukan tindak pidana kejahatan.
i)
Karena perbedaan paham,
agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi
fisik atau status perkawinan.
j)
Pekerja. Buruh dalam
keadaan cacat tetap, sakit akibar kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan
kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penembuhannya
belum dapat dipastikan.
Pemensiunan
Sumber Daya Manusia/ Karyawan
Pensiun adalah
pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun
keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempesiunkan karyawan karena
produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik,
kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan dan sebagainya.
Undang-Undang
mempensiunkan seseorang karena karena telah mencapai batas usia dan masa kerja
tertentu. Kemudian pensiun karena keinginan pegawai adalah pensiun atas
permintaan sendiri dengan mengajukan surat permohonan setelah mencapau masa
kerja tertentu, dan permohonannya dikabulkan oleh perusahaan.
Proses PHK
Permberhentian
Hubungan Kerja (PHK) oleh perusahaan harus dilakukan dengan baik dan sesuai
dengan regulasi pemerintah yang masih diberlakukan. Namun karena terkadang
pemberhentian terkadang terjadi akibat konflik yang tak terselesaikan maka
menurut Umar (2004) pemecatan secara terpaksa harus sesuai dengan prosedur
sebagai berikut:
1. Musyawarah karyawan
dengan pimpinan perusahaan.
2. Musyawarah pimpinan
serikat buruh dengan pimpinan perusahaan.
3. Musyawarah pimpinan
serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4D.
4. Musyawarah pimpinan
serikat buruh, pimpinan perusahaan dan wakil dari P4P.
5. Pemutusan hubungan
berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri.
Kemudian menurut
Mutiara S. Panggabean Proses Pemberhentian hubungan kerja jika sudah tidak
dapat dihindari maka cara yang diatur telah diatur dalam Undang-undang No.12 tahun
1964. Perusahaan yang ingin memutuskan hubungan kerja harus mendapatkan izin
dari P4D (Panitia Penyelesaian Perburuhan Daerah) dan jika ingin memutuskan
hubungan kerja dengan lebih dari sembilan karyawan maka harus dapat izin dari
P4P (Panitia Penyelesaian Perburuhan Pusat) selama izin belum didapatkan maka
perusahaan tidak dapat memutuskan hubungan kerja dengan karyawan dan harus
menjalankan kewajibannya.
Namun sebelum
pemberhentian hubungan kerja harus berusaha untuk meningkatkan efisiensi dengan:
- Mengurangi shift kerja
- Menghapuskan kerja lembur
- Mengurangi jam kerja
- Mempercepat pension
- Meliburkan atau merumahkan
karyawan secara bergilir untuk sementara
Jenis-Jenis PHK
Menurut Mangkuprawira
Pemutusan Hubungan kerja (PHK) ada 2 Jenis, yaitu pemutusan hubungan kerja
sementara dan pemutusan hubungan kerja permanen.
Pemutusan
Hubungan Kerja Sementara, yaitu sementara
tidak bekerja dan pemberhentian sementara.
– Sementara tidak bekerja
Terkadang para
karyawan butuh untuk meningglakan pekerjaan mereka sementara. Alasannya
bermacam-macam dapat berupa kesehatan, keluarga, melanjutkan pendidikan
rekreasi dan lain sebagainya. Keadaan ini disebut juga dengan cutipendek atau
cuti panjang namun karyawan tersebut masih memiliki ikatan dengan perusahaan dan
memiliki aturan masing-masing.
– Pemberhentian sementara
Berbeda dengan
sementara tidak bekerja pembertihan sementara memiliki alasan internal
perusahaan, yaitu karena alasan ekonomi dan bisnis, misalnya kondisi moneter
dan krisis ekonomi menyebabkan perusahaan mengalami chaos atau karena siklus
bisnis. Pemberhentian sementara dapat meminimumkan di beberapa perusahaan
melalui perencanaan sumber daya manusia yang hati-hati dan teliti.
Pemutusan
Hubungan Kerja Permanen, ada tiga jenis
yaitu atrisi, terminasi dan kematian.
– Atrisi atau pemberhentian tetap seseorang dari perusahaan
secara tetap karena alasan pengunduran diri, pensiun, atau meninggal. Fenomena
ini diawali oleh pekerja individual, bukan oleh perusahaan. Dalam perencanaan
sumber daya manusia, perusahaan lebih menekannkan pada atrisi daripada
pemberhentian sementara karena proses perencanaan ini mencoba memproyeksikan
kebutuhan karyawan di masa depan.
– Terminasi adalah istilah luas yang mencakup perpisahan
permanen karyawan dari perusahaan karena alasan tertentu. Biasnya istilah ini
mengandung arti orang yang dipecat dari perusahaan karena faktor kedisiplinan.
Ketika orang dipecat karena alasan bisnis dan ekonomi. Untuk mengurangi
terminasi karena kinerja yang buruk maka pelatihan dan pengembangan karyawan
merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh karena dapat mengajari karyawan
bagaimana adapat bekerja dengan sukses.
– Kematian dalam pengertian pada karyawan usia muda berarti
kehilangan besar bagi perusahaan, karena terkait dengan investasi yang
dikeluarkan dalam bentuk penarikan tenaga kerja, seleksi, orientasi, dan
pelatihan.
Dapat disimpulkan
jenis Pemberhentian hubungan kerja (PHK) adalah:
– Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK)
Sementara.
PHK sementara dapat disebabkan karena
keinginan sendiri ataupun karena perusahaan dengan tujuan yang jelas.
– Pemberhentian Hubungan Kerja (PHK)
Permanen.
PHK permanen dapat disebabkan 4 hal,
yaitu Keinginan sendiri, Kontrak yang Habis, Pensiun, Kehendak Perusahaan.
Dampak
Karyawan Akibat Adanya PHK
Dengan adanya
pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat berpengaruh sekali terhadap
karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti
karyawan tersebut tidak dapat lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk
karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya
manusia harus sudah dapat memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya
diterima oleh karyawan yang behenti, agar karyawan tersebut dapat memenuhi
kebutuhannya sampai pada tingkat dianggap cukup. Membuat perekonomian karyawan
itu sendiri menjadi kurang. Dan meningkatkan pengangguran di masyarakat.
Cara Menghindari PHK
PHK mungkin merupakan
suatu persepsi yang menakutkan. Namun PHK masih dapat dihindari. Ini adalah
cara menghindari agar karyawan tidak terkena PHK:
a)
Bekerja dengan baik,
meningkatkan kinerja kita untuk perusahaan.
b)
Hindari hal yang
membahayakan yang dapat menggoyahkan posisi anda di perusahaan itu.
c)
Selalu belajar, jangan
pernah merasa puas dengan hasil pekerjaan kita lakukan yang terbaik lagi. Dan
selalu belajar.
d)
Kuasai keahlian lain, jadi
karyawan mempunyai nilai plus tersendiri bagi perusahaan.
e)
Membuat prestasi kerja di
perusahaan
f)
Mulai mencintai pekerjaan
yang kita lakukan dan hindari rasa cemas. Karena kecemasaan kita mampu
mempengaruhi kinerja kita.
REFERENSI
https://atikanafridayanti.wordpress.com/2013/11/21/pemutusan-hubungan-kerja-phk/
Hubungan Serikat Karyawan-Manajemen
HUBUNGAN SERIKAT KARYAWAN-MANAJEMEN
TUGAS SOFTSKILL
NAMA : mamas trinitas
NPM : 24215009
KELAS : 4EB08
DOSEN : BUDI PRIJANTO
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
JAKARTA
HUBUNGAN SERIKAT KARYAWAN-MANAJEMEN
Serikat karyawan atau
union terbentuk karena para karyawan tidak puas terhadap berbagai kondisi
perusahaan. Kerangka hubungan serikat karyawan dan manajemen terdiri dari 3
aktor (pemeran) utama : para pekerja dan wakil-wakil mereka (pengurus serikat),
para manajer (manajemen) dan wakil-wakil pemerintah dalam bidang
legislatif,yudikatif dan eksekutif. Masing-masing pihak ini saling
ketergantungan, namun mereka tidak seimbang. Pemerintah adalah kekuatan dominan
karena menentukan peranan manajemen dan serikat karyawan melalui hukum-hukum
dalam bidang kepegawaian atau perburuhan.
SERIKAT KARYAWAN DAN MANAJEMEN
PERSONALIA
Keberadaan serikat
karyawan ini merubah lingkungan kerja dan hubungan antar para karyawan dan
organisasi, terutama peranan penyelia dan departemen personalia.
SIFAT DASAR SERIKAT KARYAWAN
Serikat karyawan (labor
union atau trade union) adalah organisasi para pekerja
yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi dan
memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan-kepentingan sosial, ekonomi
dan politik para anggotanya. Kepentingan dominan yang diperjuangkan serikat
karyawan adalah ekonomi. Contohnya adalah permintaan kenaikan gaji atau upah,
pengurangan jam kerja dan perbaikan kondisi-kondisi kerja.
Ada dua konsep
pergerakan serikat karyawan yang berbeda. Pertama, pendekatan business
unionism. Ini misinya adalah melindungi para karyawan, meningkatkan
kesejahteraan mereka, menuntut kenaikan gaji, memperbaiki kondisi-kondisi kerja
dan membantu karyawan pada umumnya. Kedua, social unionism yang
mempunyai misi tertuju pada kebijaksanaan-kebijaksanaan sosial, ekonomi dan
politik yang lebih luas.
TIPE-TIPE SERIKAT KARYAWAN
1.
Craft Unions
Terdiri dari para
karyawan atau pekerja yang mempunyai keterampilan yang sama. Misalnya
tukang-tukang kayu.
2.
Industrial Unions
Dibentuk berdasarkan
lokasi pekerjaan yang sama. Terdiri dari para pekerja yang tidak
berketrampilan, maupun yang berketrampilan dalam suatu perusahaan atau industri
tertentu tanpa memperhatikan sifat pekerjaan mereka.
3.
Mixed Unions
Mencakup pekerja
trampil, tidak trampil, setengah trampil dari suatu lokal tertentu tidak
memandang dari industri mana. Ini adalah kombinasi serikat craft unions dan
industrial unions.
STRUKTUR SERIKAT KARYAWAN
1.
Serikat Karyawan Lokal
Merupakan bentuk
basis organisasi buruh, dan bagian yang paling penting dari struktur serikat
karyawan. Serikat karyawan lokal memberikan kepada para anggota “revenue” dan
kekuatan pergerakan serikat secara keseluruhan.
2.
Serikat Karyawan Nasional
Adalah serikat
karyawan yang mempunyai tugas untuk mewakili karyawan dalam penyelesaian
masalah-masalah yang kepentingannya bersifat nasional.
Tanggapan Proaktif Manajemen
Personalia
Hal yang perlu dilakukan Departemen
Personalia secara hati-hati adalah :
1. Merancang
pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para karyawan.
2. Mengembangkan
rencana-rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan individual di samping
meminimumkan kemungkinan pemutusan hubungan kerja.
3. Memilih para karyawan
yang “qualified”.
4. Menetapkan
standar-standar prestasi kerja yang adil, mempunyai arti dan obyektif.
5. Melatih para karyawan
dan manager sehingga memungkinkan mereka untuk mencapai tingkat prestasi yang
diharapkan.
6. Menilai dan menghargai
perilaku atas dasar prestasi kerja nyata.
Industrial Relations
Adalah bagian yang menangani
bidang-bidang kritis seperti negosiasi dan administrasi perjanjian kerja.
Collective bargaining
Atau sering disebut dengan perundingan
kolektif adalah proses dimana para wakil (representatif) dua kelompok bertemu
dan bermaksud untuk merundingkan (negosiasi) suatu perjanjian yang mengatur
hubungan kedua pihak di waktu yang akan datang.
Tipe dasar perundingan kolektif ada 2
yaitu :
1.
Perundingan Tradisional
Adalah mengenai
distribusi “benefit”, yaitu pengupahan, kondisi kerja, promosi, pemutusan
hubungan kerja, hak-hak manajemen, dan sebagainya.
2.
Perundingan perundingan bersifat integrative
Ini berkaitan dengan
masalah kepentingan timbal balik kedua belah pihak yang lebih besar dan
terutama menyangkut upaya pemecahan masalah atau pendamaian konflik yang
terjadi.
Faktor-Faktor Pengaruh Dalam
Perundingan Kolektif :
1. Cakupan Perundingan
2. Tekanan-Tekanan
Perundingan Serikat Karyawan
3. Peranan Pemerintah
4. Kesediaan Perusahaan
5.
Proses Perundingan Kolektif
Mempunyai 3 tahap dan saling berurutan. Tahap persiapan negosiasi adalah tahap pertama dan
paling kritis. Keberhasilan tahap kedua, perundingan, sangat tergantung pada
kesiapan kedua pihak. Tahap ketiga merupakan kegiatan-kegiatan “follow up”,
yaitu administrasi perjanjian (kontrak) kerja.
1.
Persiapan untuk Negosiasi
Tujuan diadakannya
negosiasi adalah untuk menyusun suatu perjanjian kerja.
Persiapan Perundingan
Administrasi
2.
Perundingan
Negosiasi ini
biasanya mencakup pengupahan, jam kerja dan kondisi kerja. Secara ringkas,
pengupahan berarti semua bentuk kompensasi seperti gaji/upah, asuransi, program
pensiun, dan pelayanan serta “benefit” lainnya.
Jam kerja menyangkut
masalah-masalah lama hari kerja, jam istirahat, giliran kerja, cuti, kerja
lembur dan kegiatan-kegiatan lain yang menentukan skedul kerja.
Kondisi kerja
meliputi keamanan kerja, perlakuan atau sikap atasan, dan elemen kerja lainnya.
3.
Administrasi Perjanjian Kerja
Ini dilakukan untuk menjamin bahwa
baik manajemen maupun para karyawan mentaati segala ketentuan yang diatur dalam
perjanjian kerja.
Kerjasama Serikat Karyawan – Manajemen
1.
Konsultasi Awal
Dengan para pemimpin
serikat karyawan untuk membahas masalah-masalah sebelum menjadi keluhan yang
lebih formal.
2.
Perhatian
Yang sungguh-sungguh
terhadap masalah-masalah dan kesejahteraan karyawan, bahkan bila manajemen
tidak memiliki kewajiban untuk melakukan hal itu menurut perjanjian kerja.
3.
Panitia-Panitia Kerja Bersama
Yang memungkinkan
manajemen dan para pengurus serikat karyawan untuk mencari
penyelesaian-penyelesaian berbagai masalah yang sering timbul.
4.
Program-Program Latihan
Yang secara obyektif
mengkomunikasikan maksud perundingan serikat karyawan dan manajemen serta
mengurangi kesalahpahaman dan berbagai bentuk bias lainnya.
5.
Pihak Ketiga
Yang dapat memberikan
pedoman/pengarahan dan program yang membuat para pemimpin serikat karyawan dan
manajer semakin dekat untuk secara bersama mencapai sasaran.
REFERENSI
